En el año 2000 la Organización para los Estados Iberoamericanos (OEI) publicó el libro “Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo” en colaboración con la Secretaría de Educación Pública (SEP), Ministerio de Educación y Cultura de España (MEC), Instituto Nacional de Educación Tecnológica de Argentina (INET) y el Consejo Nacional de Normalización y Certificación Laboral (CONOCER), como parte del marco del “Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional” promovido en la V Cumbre Iberoamericana realizada en Bariloche, Argentina (1995), y la VI Cumbre Iberoamericana realizada en Viña del Mar, Chile (1996).
Durante las reuniones realizadas para la emisión de la obra se reunieron representantes expertos de México, España, Chile y Argentina, donde generaron consideraciones básicas de acuerdo al contexto laboral que se estaba generando hace 20 años. Dichas circunstancias fueron:
1. El mundo está experimentando cambios profundos y acelerados en todos los ámbitos.
2. La responsabilidad del trabajador ya no se circunscribe a una actividad permanente y rutinaria.
3. La estricta definición de los puestos de trabajo y de las tareas a desempeñar constituye un elemento de rigidez en el modelo productivo.
4. La polivalencia del desempeño laboral implica que el trabajador transfiere sus conocimientos y habilidades al conjunto de actividades que tiene que ver con la totalidad del proceso productivo que participa, desde la producción directa hasta la toma de decisiones colectivas.
5. Las cualificaciones exigidas en este modelo productivo contrastan con la lógica taylorista de una remuneración y definición de puestos de trabajo.
6. En concordancia con las nuevas formas de producción se requiere un nuevo modelo educativo y de capacitación que reconozca que cada individuo tiene capacidades distintas, necesidades de aprendizaje particulares, es decir, que cada persona aprende de maneras diversas y a diferentes ritmos.
La escuela tradicionalista
El análisis que realizaron durante los trabajos de 1997 se fundamenta la escuela tradicional del análisis ocupacional. En dicho análisis consideran que la certificación ocupacional tiene dos dimensiones: técnico y contractual. En el primero se refiere a medición de calificaciones ocupacionales, es decir, corresponde a las demandas cualitativas que el trabajo requiere para garantizar su confiabilidad y su eficacia en medida que responda a las expectativas y necesidades de los trabajadores y de las empresas. El segundo se refiere al reconocimiento legal o institucional de las ocupaciones.
El proceso de certificarse por este modelo implica:
- Disponer de información relativa a las ocupaciones objeto a certificar.
- Determinar a partir de dicho análisis las operaciones y conocimientos tecnológicos necesarios para desempeñar eficientemente.
- Elaborar de acuerdo con las estructuras específicas, las pruebas ocupacionales que permitan las habilidades prácticas y los conocimientos tecnológicos.
- Establecer el diagnóstico que cada trabajador tiene con el perfil ocupacional.
- Expedir el certificado si demuestra poseer las habilidades y conocimientos requeridos al perfil ocupacional.
El enfoque constructivista
Bertrand Schwartz construyó una manera de ver la realidad formativa para el trabajo, entendiendo a este como un espacio de interacción social que promueve, impulsa y genera aprendizaje para hacer, en el interior del cual se forma y se transforma el ser.
Esta forma de ver el trabajo lleva a plantear estrategias de formación que facilitan en el adulto la inclusión, interacción, realidad comunitaria, social, laboral, afectiva, política, económica y cultural.
La noción de la competencia conlleva a centrar el desempeño bajo circunstancias, a tal punto de ser convergencia y favorecer el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los individuos.
Por ejemplo, el estándar de competencia EC0585 Atención de primeros auxilios a persona lesionada/afectada, el cual fue desarrollado por el comité de gestión de competencias del sector turismo, considera que se deben cubrir tres elementos para que los paramédicos, brigadistas o cualquier persona que tenga que debe dar un servicio de auxilio para que realicen un adecuado desempeño. Los instructores y evaluadores son entrenados para generar situaciones de estrés que permitan analizar si un profesional puede cubrir los rendimientos óptimos requeridos para los servicios.
Los avances en pleno siglo XXI
En el año 2012, el sistema de competencias mexicano cumplió 20 años, con lo cual se tiene presencia nacional de un sistema basado en el enfoque constructivista. Donde ha desaparecido el enfoque funcional que hacía referencia a normas de competencia laboral y hoy se trabaja por estándares de competencia.
Los trabajos realizados por el CONOCER han generado más de 200 comités de gestión de competencia que tienen una representación significativa en cada industria y se encuentra en cerca de la población a través de casi 300 entidades de certificación como parte de la respuesta de la evolución.
El modelo de certificación se centra en:
1. Realizar un prediagnóstico, sin costo.
2. Lectura de derechos y obligaciones, sin costo.
3. No forzar a tomar capacitación y menos en la misma institución.
4. Realizar un plan de evaluación en conjunto, entre el evaluador y el candidato a certificar. Basándose en el estándar de competencia en el cual se quiera certificar, las políticas del trabajo y/o institución donde se encuentren. A partir de aquí se generan los costos en las Entidades de Certificación privadas.
5. Asistir con puntualidad en los tiempos pactados en el plan de evaluación, con los insumos pactados y preparados para ser evaluados.
6. Realizar las actividades pactadas que demuestren los desempeños, actitudes, hábitos, valores, destrezas y conocimientos que den respuesta al Estándar de Competencia en que se está evaluando una persona.
7. Acudir por los resultados en los tiempos pactados.
8. Recibir el certificado una vez que se haya declarado “Competente”.
Curiosidades del Sistema
Algunas de las curiosidades son:
1. Tu evaluador debe ser experto en el tema. Ningún título académico ampara el grado de competencia, tu evaluador pasó anteriormente por el mismo proceso que tú.
2 Desaparece el término “incompetente”, siendo utilizado “Todavía no competente”. Esto en virtud de que todas las personas tenemos un grado de competencia distinto y es imposible que una persona no tenga un resultado.
3. Se analizan los hábitos, actitudes y valores, siendo parte fundamental del sistema. Una persona puede tener un excelente conocimiento técnico y ser “Todavía no competente” solo por falta de hábitos. Como por ejemplo, es si fueras a un restaurante y el mesero que te atiende se acerca con las uñas largas. Pudo haber tenido un excelente servicio, pero va en contra de las normas sanitarias el no cumplimiento de la higiene en su persona.
4. Nadie se puede certificar con pura evidencia histórica. La mayoría de los estándares no considera esta situación.
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