Alguna vez, de las que has asistido a una capacitación, ¿el capacitador sobrepasa los límites de tiempo anunciado?
Si tu respuesta ha sido sí, implica que eres parte del experimento del capacitador. Para que una capacitación sea eficiente, tiene que haberse planeado. Lo anterior implica que el capacitador no debe estar improvisando.
Un buen capacitador debe considerar realizar eventos con un perfil de usuarios bien definido. Esto implica que si una persona entra a un evento donde se requiere una preparación mínima, debe asumir el rol de interés. Pero, si el curso no define un perfil o indica que puede entrar cualquier persona, entonces, el capacitando debe percibir que el curso está diseñado para él.
Recuerdo en mis épocas de estudiante, donde alguno de mis maestros llegaba puntual y siempre se le acababa el tiempo y seguía hablando. Lo cual originaba dos situaciones. La primera era que afectaba al siguiente docente, o si era la última clase del día, yo llegaba tarde al trabajo o a mi casa. La segunda, y dependiendo la frecuencia, provocaba la intolerancia de sus compañeros de trabajo.
Cada que me toca un nuevo curso, volteo a ver las barbas de mi vecino, y primero analizo si el grupo lo conozco o no. Aunque sea el mismo curso debe sufrir adaptaciones. Los cursos no son fórmulas como en el Mc Donalds, donde les ofreces el paquete 1 al 8, incluye papas y refrescos, juguete y por $ 10 agranda su bebida y snacks.
A diferencia de los maestros de nivel básico, el resto de los profesionistas no nos preparamos para ser docentes. Fuimos adquiriendo una serie de competencias laborales a lo largo del ejercicio profesional con la finalidad de facilitar el proceso enseñanza aprendizaje.
Es mucho el dinero invertido en capacitaciones, debido a que tanto la iniciativa privada y el gobierno trabajan en paralelo al sistema educativo, con la finalidad de formar, profesionalizar y completar la formación del capital humano. Y lo siento por muchos, pero yo ya no quiero más cursos de lo mismo: liderazgo, motivación, autoestima, equipos de trabajo, etc., etc.
Por lo que el primer paso debe ser validar que las personas cuentan con el perfil idóneo para el curso que se va a desarrollar. La mejor de las técnicas, y que nunca va a fallar, es mencionarles el nombre del curso y el objetivo general. Tal vez, si estas en una feria del empleo o en una convención tu capacitando se equivocó de aula.
¿Qué importancia tiene indicar el objetivo general?
Esta respuesta no tiene dificultad, pero si nunca has dado un curso, lo podemos identificar como la solución a tus problemas. El objetivo general de toda capacitación es ¿qué te llevarás al final?
Cuando tú acudes a una capacitación y te mandan más a fuerzas que de ganas, seguramente tu comunicación no verbal lo manifestara de manera muy visible. ¡ESTÁS A HUEVO! Es decir, cara fruncida, jeta apretada y ojos fulminantes.
Todo capacitador debe identificar, que una persona con las características antes descritas, como convencer a la gente de que la capacitación es un bien necesario, y si lo mandaron seguramente es porque la empresa quiere participar y necesita un representante.
Pero… ¿cuántos capacitadores saben lo que implica un aprendizaje significativo?
Para que los facilitadores del conocimiento lo puedan determinar, deben aplicar un diagnóstico rápido, medible y flexible.
No te hagas bolas, el diseño de curso debe contemplar el tamaño del grupo a capacitar, la técnica para realizar el diagnóstico y el tiempo para cubrir dicha necesidad.
Si realizas un diagnostico oral, debes plantear la forma de participación del grupo. Aguas, seguramente tendrás un semestre o año para invertirle ese tiempo.
Si tu forma de realizar el diagnóstico es con preguntas abiertas, seguramente el tamaño del grupo es pequeño. Aquí entramos en varias realidades, ya que algunos capacitandos tienen letra no legible, entendible o estas enseñando a futuros médicos. Además de lo anterior, mi experiencia ha generado que tenga que conocer el lenguaje de los chavos, es decir, el uso de símbolos y “emotions”, así como contracciones del lenguaje provocados por la flojera de escribir. Esto último, no tiene nada que ver con la falta de ortografía.
La forma más sencilla para realizar diagnósticos es a través del uso de la taxonomía de Bloom, lo que te lleva a conocer la situación real de un grupo, si este tiene conocimiento conceptual, aplicación práctica, comprensión y análisis de soluciones. Si el grupo es chico puedes darle una hoja a cada quien. Si el grupo es grande, presenta tus preguntas en el video proyector y dales una hoja para que anoten sus respuestas. Al final haz consensos, para que conozcas el grado de conocimiento.
Cuando llegues a este punto, entonces ahora sí. Comparte con ellos las actividades planeadas y adecúalas a las necesidades del grupo.
Ten en cuenta que el diseño de un curso es una guía que te permite llevar a cabo tus actividades.
Por muy teórico que sea tu curso, no puede faltar el uso de técnicas demostrativas, así como el análisis y discusión. Me da tristeza cuando le pregunto a alguien, ” ¿cómo te fue en tu curso?”, y su respuesta es “estuvo divertidísimo”.
Cuando te contestan eso, o el curso fue un “stand up” o estuvo muy cargado de ejemplos demostrativos. Tampoco es para que los cursos sean teóricos al 100%, eso duerme a la gente, ni mucho menos puro análisis de casos.
Un muy buen amigo, me comento alguna vez que ahora vemos muchos cursos de desarrollo humano haciendo uso exagerado de dinámicas de grupos que no tienen nada que ver con el tema. Debe haber un equilibrio de todas las técnicas en cada una de las sesiones. Siempre se debe tener claro el resultado que se va a obtener, porque al final del uso demostrativo y de las dinámicas se deberá hacer la discusión y análisis.
El lunes pasado fui a un curso sobre materia laboral, organizado por el Centro de Evaluación de Competencias Laborales CONOCER OFCA. Me traje muy buen sabor de boca, ya que escuche por dos horas a un abogado laboral. La primera parte a las 10 a.m. fue técnica, hablarnos de lo que implica la ley, darnos su punto de vista y sobre todo hacer mención textual. La segunda parte fue interactuar con nosotros con aplicaciones prácticas de cómo vivimos el ambiente empresarial. Al terminar, nos presentó ejemplos de cómo no realizar las actividades contempladas en su tema. Fue perfecto, le agradezco el habernos mostrado de una forma diferente como hacer las cosas.
Inclusive, hizo uso del aviso de privacidad. Mostro escaneos tachados con los nombres, y esto es fácil, debido a que podemos hacerlo con la computadora.
La falsa idea de la encuesta de satisfacción
Regresando a nuestro tema, el instructor debe ir cerrando los temas, y al concluir, debe aplicar un examen de autovaloración, con la finalidad de determinar si se comprendieron los temas. Cuando haya terminado, debe indicar que objetivos cubrió y preguntar si se cubrieron las expectativas.
Una vez que el capacitador terminó, debe aplicar encuesta de satisfacción, y si tiene personal de apoyo, permitir que los usuarios la entreguen de manera anónima.
En muchos cursos se omite el cierre de temas, la autovaloración, la indagación sobre el cumplimiento de las expectativas y se brincan de manera directa a las encuestas de satisfacción, ya que sin ellas no les pagan sus facturas.
La cereza del pastel para toda capacitación
Todo buen facilitador, debe terminar con un análisis para medir si se cumplió el diseño de curso aplicado. Entre las variables a contemplar son: ¿qué tipo de usuarios asistieron al curso?, ¿cómo llegaron de conocimiento?, ¿cuáles eran sus expectativas? ¿qué porcentaje de los temas fueron cubiertos?, ¿hubo anomalías que impidieran realizar las actividades previstas?, ¿qué aprendizaje obtuvieron los capacitandos?, valoración sobre si se cumplieron las expectativas, y análisis estadístico sobre las encuestas de satisfacción.
Malas prácticas por los participantes: empresarios, gobiernos y capacitadores
Las principales malas prácticas, que se han adoptado en el sector de la capacitación, son:
a) Por parte del cliente
Solicitar como medio de contratación únicamente la carta descriptiva, para ver que cursos tienes y que temas vas a dar. Me he cansado de negar este servicio a los clientes, ya que no sabes el perfil de usuarios que vas a tener, pero todos te lo piden para facilitar su detección de necesidades de capacitación. Al final, si otro les convence y les gusta tu carta descriptiva, regalaste el trabajo. Lamentablemente un trabajo de mala calidad.
Otra mala práctica, es saturar de capacitaciones de desarrollo humano a su personal, fomentando poco las verdaderas necesidades de ellos y de la empresa.
Y por último, contratar por precio o recomendación de un familiar, amigo o compadre sin revisar el curriculum. Pero puedes pedir siempre una clase muestra. El que es perico en cualquier lugar es verde.
b) Por parte del capacitador
1. No preguntar para quien es el curso, ni dejarlo planteado. Buscar sobre todo dar el curso, aunque no se tenga la necesidad.
2. Permitir que entren usuarios que no cubren el perfil o no anticiparles tal hecho. Que al cabo se necesita ver volumen en la foto, aunque estén dormidos.
3. Permitir que el grupo esté integrado por más gente de la que puedes manejar. Hay capacitadores que no están hechos para más de 10 personas y terminan haciendo una reunión técnica en una plática de anécdotas.
4. No realizar lectura de los objetivos, ni indicar los resultados esperados de la capacitación. Es importante dar a conocer que es lo que se está haciendo y que es lo que desea tu cliente. Como siempre, ley de la oferta y la demanda, con la finalidad de tener un punto de equilibrio.
5. No aplicar diagnósticos, ni amoldar los objetivos a las necesidades del grupo a capacitar. No es más trabajo, si lo haces rutinario, tus capacitaciones serán un éxito.
6. Exagerar en el uso de técnicas. Aplicar técnicas demostrativas, expositivas y análisis o discusión, sin que esté más cargada una que otra.
7. Sentirse superior o, en el extremo, sentirse payaso. Exagerar de ególatra, aparte de hacerte un capacitador caro, te hace distanciarte de tu mercado meta. Ser payaso, aparte de no preparar un material con calidad, hace que el usuario no tome tus temas con seriedad.
8. No ser tolerante con los capacitandos, algunos están a “Wilson”. Hay que interactuar con todos y hacer que se involucren. Pero también, hay que saber en qué momento avisarle a quien los envió que hagan una selección más inteligente.
9. Basarse solamente en la percepción de la satisfacción para indicar los resultados alcanzados. En todos los casos hay que hacer informe, los cursos no son para prender el aplausómetro.
Recomendaciones del Sistema Nacional de Competencias Laborales
Si quieres tener buenos capacitadores, pídeles que diseñen los cursos utilizando el estándar de competencia laboral “EC0301 Diseño de cursos de capacitación de formación de capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso”, y que estos sean registrados en el CONSEJO NACIONAL DE NORMALIZACION Y CERTIFICACION DE COMPETENCIAS LABORALES (CONOCER). El registro no tiene costo, además que está vinculado con la necesidad de los sectores productivos y con las entidades de certificación laboral.
No satures a los empleados con cursos que no necesita tu empresa, ni necesiten ellos. Estamos hartos de que siempre nos manden a los mismos cursos de liderazgo con el mismo expositor y con los mismos chistes.
Y si estas en el sector educativo, contrata profesionistas que te preparen cursos apegados a estándares de competencia laboral, con la finalidad de que tengas egresados con altos niveles de calidad que puedan dar respuestas a las necesidades del mercado.
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