El contrato de prueba y de capacitación inicial

El art. 35 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) indica que la relación laboral podrá realizarse mediante cuatro tipos de esquemas:

1. Por obra determinada

2. Tiempo determinado

3. Temporada

4. Tiempo indeterminado

Sin embargo, establece que en algunos casos, podrá llevarse la contratación por prueba o capacitación inicial, esta situación fue originada con la reforma llevada a cabo en el año 2012 con la iniciativa preferente realizada por el entonces Presidente Felipe Calderón.

Pero esto ha originado que se tenga que soportar un fundamento técnico para poder utilizar los esquemas de contrato de prueba y de capacitación inicial.

El contrato de prueba

El primer requisito que tienen los contratos de prueba es que la naturaleza del trabajo sea de un tiempo indeterminado o exceda los 80 días de trabajo. Por lo que las suplencias en periodos de incapacidad por maternidad, no quedan tipificadas como un contrato de prueba.

El contrato de prueba no podrá exceder los treinta días, toda vez que en ese periodo el patrón debe indicar si el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para poder desempeñar el trabajo para el cual es contratado.

En caso de personal administrativo que ejerza funciones directivas, gerenciales, administración de la empresa o que requieran desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, el periodo de prueba puede extenderse hasta 180 días.

La decisión de la continuidad del trabajador bajo el esquema del contrato de prueba, queda a juicio del patrón, sin embargo, el art. 39-A de la LFT señala, que este último deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento que se encuentra reglamentada en el Capítulo III Bis título IV de la misma Ley.

El contrato de capacitación inicial

En este esquema se obliga a que el trabajador labore bajo el mando y dirección del patrón, cosa que de manera natural ocurre en cualquier relación laboral. Lo que hace diferente a la disposición que regula este tipo de contratación, es el hecho que en un plazo de tres meses el trabajador deberá haber obtenido conocimientos o habilidades para la actividad a la que va a ser contratado.

De igual forma que en la contratación a prueba, en el caso de puestos directivos se da un plazo diferente como periodo de contratación por capacitación inicial, la cual puede ser considerada con un plazo total de seis meses.

La diferencia que existe en esta modalidad, respecto a la descrita anteriormente, radica en que el art. 39-B especifica que el juicio del patrón deberá basarse en una competencia, por lo que entendemos que se refiere a una competencia laboral, las cuales se encuentran reguladas por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación Laboral.

Pros y contras

El primer tipo de contrato se venía utilizando desde antaño, por costumbre o mala práctica a un trabajador se le daban plazos de 30 en 30 días, hasta que fuera completando la plaza y siempre se le tenía amenazado de no darle esa categoría, por lo que al restringir los periodos de prueba, se da una certidumbre jurídica al trabajador. Lo bueno fue que motivado por la experiencia en los contratos de prueba que se hacían, la condición de restringir los periodos de prueba también aplicó para los contratos de capacitación.

Lo lamentable de los contratos en periodo de prueba es la diferencia en plazos que establece para el personal directivo, administrativo, técnico y especializado, ya que en el primer tipo de acuerdo indica que se sumaran 180 días más a los treinta contenidos en las condiciones para los trabajadores ordinarios, llegando a un total de 210 días, situación que para la capacitación inicial solo considera un total de seis meses.

Otra situación en contra, es el hecho de validar con el juicio del patrón que ambos contratos puedan continuar en la siguiente modalidad, aunque para la capacitación inicial queda acotado a las competencias laborales, es importante indicar que no en todas las actividades económicas existen estándares de competencia creados, por lo que no hay una base técnica que ayude al patrón a orientarse diferente a su corazonada.

Sin embargo, dentro de los hechos más considerables para la ratificación de la opinión del patrón es la necesidad de la existencia de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, que en términos generales, debe ser conformada ante cualquier intento de utilizar estos esquemas de contratación.

Algunas de las consideraciones que no contemplan dichos artículos, son cómo debe darse el tratamiento de trabajadores que existían previamente en la plantilla laboral y cómo debe ser su tratamiento si desean ocupar un puesto de mayor nivel, con la finalidad de obtener un mejor ingreso, al que el patrón iba a ofrecer alguna de estas modalidades.

Conclusiones

Para poder utilizar estos esquemas, se debe tener en cuenta:

1. Instalación y operación de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento.

2. Apoyar a que el juicio del patrón sea con base a estándares de competencia laboral.

3. Tener contratos individuales de trabajo por escrito.

4. Los tiempos de terminación de los contratos.