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La administración de recursos humanos

Red AGDER

El estándar de competencia laboral EC0422 “Administrar personas en las organizaciones” fue desarrollado por el comité de gestión de competencias laborales de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, la cual consideró que dicha competencia es de nivel cuatro, es decir, que para que una persona sea competente en el área de recursos humanos debe tomar muchas decisiones complejas de manera rutinaria.

El perfil ocupacional al que va dirigido el estándar es para una persona que se desempeña como gerente de recursos humanos y, que a su vez, tiene que representar al patrón ante las diversas instancias gubernamentales con fines laborales, así como realizar gestiones y negociaciones con los trabajadores y sindicatos.

Un gerente de recursos humanos debe tener un amplio conocimiento sobre la legislación laboral, seguridad social, contribuciones federales y estatales, así como en temas de desarrollo humano.

El primer tema que debe tener amplio dominio el Gerente de Recursos Humanos es relativo al reclutamiento del personal, el cual aborda el diseño del perfil ocupacional de una persona que ocupará una vacante. A lo anterior, debe sumarle el análisis sobre las cualidades de la plantilla de trabajadores actuales, para determinar la necesidad de publicar la vacante de manera interna o externa. Una vez que ha definido el proceso de selección, se procede a realizar las entrevistas y exámenes que corresponden al perfil del candidato.

En muchas ocasiones, un mal encargado hace la contratación del personal solo por recomendación de terceros, porque es conocido de otro empleado, e inclusive, porque es pariente de una persona clave de la organización.

Una vez que la persona que es competente en el estándar EC0422 ha determinado a quien debe contratar, como parte fundamental del proceso deberá explicar las percepciones y deducciones que se pueden realizar durante el periodo de pago, a fin de que el trabajador contratado conozca sus derechos y obligaciones. Para ello, deberá mostrar un recibo de nómina ejemplo, que coincida con el tipo de puesto al que será contratado.

La explicación pareciera que es un elemento excesivo para contratar a un operario, pero la gente va buscando un sueldo neto, y en cuanto se sienten defraudados o engañados, abandonan el empleo, lo que origina un doble costo para la organización en un periodo de tiempo muy corto.

Cuando el trabajador acepta las condiciones, el Gerente de Recursos Humanos procederá a realizar el contrato individual de trabajo verificando que cubra los requisitos del perfil ocupacional, características de la convocatoria emitida, condiciones pactadas en las prestaciones económicas, así como los requisitos legales que establecen las leyes relativas.

Aunque la práctica de hacer contratos ha ido incrementando, todavía existen patrones que de manera informal realizan su relación laboral, exponiéndose al riesgo que esto implica. La importancia del contrato individual radica en el establecimiento de las formas y mecanismos que dan por sí mismo la vida de la misma relación. Inclusive todavía se sigue utilizando la figura de los contratos de prueba consecutivos por periodos de un mes hasta completar los 90 días, lo cual en sentido estricto no cumple la figura legal ya que la Ley Federal del Trabajo lo maneja como un contrato único, haciendo que a partir del segundo contrato de prueba el patrón haya incurrido en un acto de consentimiento tácito que lo lleva al contrato por tiempo indeterminado.  En consecuencia, se perdió el derecho de los días que contempla la Ley para los contratos de prueba.

Durante la relación laboral, el área de recursos humanos, deberá vigilar que contenga los reportes de asistencias que indiquen las horas de entrada y salida de los trabajadores, y para la realización de la nómina vigilará que se emitan de manera oportuna todas las incidencias relativas con el fin de que puedan ser aclaradas y validadas por cada uno de los departamentos involucrados. Posteriormente, se deberán emitir los Comprobantes Fiscales Digitales y asegurarse que se realicen los pagos correspondientes conforme al método que tenga establecido la empresa.

La emisión de formatos y reportes, es una necesidad administrativa para que los negocios valoren la productividad de sus empleados y al mismo tiempo puedan contabilizar, y en consecuencia medir el costo unitario de sus productos y/o servicios. Elementos necesarios para calcular la rentabilidad de la empresa.

En cuanto al manejo de las separaciones de personal, el Gerente de Recursos Humanos deberá validar con las áreas correspondientes a las personas que deberá liquidar, estableciendo con ellos los motivos por los cuales un trabajador es despedido, a fin de generarle una liquidación justa conforme a derecho y poder entablar una negociación que permita evitar una solución jurídica.

Otra de las situaciones de separación más comunes que debe manejar un Gerente competente es la separación voluntaria, observando los motivos de renuncia, realizando el finiquito correspondiente conforme a derecho y levantando una encuesta de salida para retroalimentar las diversas áreas involucradas con sus funciones.

Lamentablemente dentro de las funciones que tiene el encargado de Recursos Humanos, a veces, tiene que manejar situaciones generadas por riesgos de trabajo, accidentes de trabajo o situaciones fortuitas no relacionadas con el trabajo, que en ocasiones se constituyen en fallecimiento, por lo cual deberá de asegurar el motivo que origino el siniestro, notificar a los familiares y a las autoridades competentes a fin de que pueda liberarse a la empresa de la responsabilidad que no le corresponda y adjudicar la que sí. Durante la notificación al familiar, se deberá hablar en privado, teniendo tacto, valorando las prestaciones económicas que se hayan generado conforme a ley y a las prestaciones de seguridad social que otorgue la empresa, a fin que se pueda dar solución a los gastos inmediatos y apoyar en los trámites necesarios ante las autoridades competentes para gestionar los derechos para los beneficiarios.

Otras actividades que debe realizar de manera ocasional un Gerente de Recursos Humanos es la representación ante autoridades laborales a fin de llegar a una conciliación entre el o los trabajadores demandantes y el patrón, por lo que debe conocer las pretensiones de los actores, así como establecer acciones que solucionen el conflicto laboral y dar una adecuada representación del patrón conforme a los protocolos establecidos en la legislación laboral.

Cuando existe sindicato, el Gerente de Recursos Humanos deberá entablar las negociaciones correspondientes a la relación laboral en materia de contratación, administración de personal, administración de prestaciones y pago de finiquitos, por lo cual la forma en que lo realice es uno de los principales elementos para tener un adecuado desempeño.

Por último, aun y cuando el estándar de competencia no lo menciona, uno de los valores más importantes que una persona competente debe demostrar en todo momento es el grado de empatía ante los procesos que se viven en el área de recursos humanos.

El estándar de competencia nos genera un marco conceptual que permite identificar, comprender y visualizar lo que las organizaciones necesitan para ser más eficientes en el aprovechamiento de los recursos humanos.

Author

Justo Jacobo

Contador Público, Maestro en Finanzas y Maestro en Auditoría con amplia trayectoria en el sector educativo. Asesor de proyectos incubados y servicios administrativos y financieros. Egresado de la primera Universidad particular del estado de Guanajuato. Participante en el Maratón de fiscal y asesor en el Maratón de Finanzas y Ética profesional. Colaborador en Revista Pymero. Certificado en diversos estándares de competencia.

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